שימור עובדים – מה זה אומר ולמה הוא חשוב לעסק?

דמיינו ארגון שמשקיע חודשים בגיוס עובד מצוין, רק לגלות שהוא עוזב אחרי שנה. כולם מסכימים שזהו תרחיש מתסכל, יקר, ולעתים קרובות לחלוטין בר מניעה. מעבר לכך, כשעובד עוזב, העלות האמיתית גדולה בהרבה ממה שנדמה במבט ראשון: לצד ההוצאות הישירות על פרסום משרות, ראיונות וקליטה, ישנן עלויות סמויות שכואבות פי כמה, כמו ירידה בתפוקה, פגיעה במורל הצוות ואובדן ידע מקצועי יקר ערך. עבור תפקידים בכירים או טכניים, עלות ההחלפה עשויה להיות גבוהה אף הרבה יותר, מה שממחיש מדוע ארגונים שמתמקדים אך ורק בגיוס מבלי לטפל בשימור, מוצאים את עצמם במרוץ אינסופי.

כדי לצאת מהלופ הזה, חשוב להבין ששימור עובדים אינו שאלה של מזל, אלא תוצאה של שילוב נכון בין מדיניות, תרבות ארגונית ותהליכים שמעודדים אנשים לבחור להישאר בכל יום מחדש. קחו בחשבון, כלים דיגיטליים מתקדמים כמו הטמעת מאנדיי יכולים לאפשר לכם לנהל את התהליכים האלו באופן שיטתי ומדויק, ועד אז, הדברים הבאים יעזרו.

הגורמים המרכזיים לעזיבת עובדים

שכר והטבות שלא תואמים את השוק

כשעובד מגלה, דרך שיחה אגבית עם קולגה שהוא מרוויח פחות משמעותית מהמקובל בתחום, מתחיל אצלו תהליך פנימי שקשה לעצור. זה לא תמיד יקרה באופן מיידי, אך הפגיעה בתחושת הערך תצטבר עם הזמן, זה די וודאי. גם הטבות כמו גמישות בשעות, קרן השתלמות, ביטוחים או תנאים נלווים הפכו מזמן לציפייה בסיסית בשוק הישראלי. גם ארגון שמציע שכר מקובל אבל מזניח את מעטפת ההטבות יגלה מהר מאוד שזו סיבה שעובדים עוזבים.

חשוב לזכור את הכלל הפשוט: שכר גבוה לבדו לא בהכרח ישאיר עובדים לאורך זמן, אבל שכר נמוך מהמקובל הוא סיבה מצוינת לעזוב, גם אם שאר התנאים כן טובים.

היעדר אופק ופיתוח מקצועי

השקעה בתוכניות הכשרה, סדנאות וקורסים מאפשרת לעובדים לראות אופק אמיתי של צמיחה וקידום בתוך הארגון. כשעובד מרגיש שהוא דורך במקום ואין לו מסלול ברור קדימה, השלב הבא הוא טבעי, להתחיל לחפש הזדמנויות תעסוקתיות חדשות בחוץ. זה רלוונטי במיוחד כאשר מדובר בעובדים צעירים ושאפתנים, שמצפים מהמעסיקים להיות שותפים מלאים למסע ההתפתחות שלהם.

ניהול לא אפקטיבי וחוסר הערכה

הערכה היא אחד המנועים החזקים ביותר למוטיבציה, והיא ממש לא מתמצה רק בבונוסים כספיים. מנהלים שמתעלמים מתרומתם של העובדים, ממעטים לקיים שיחות משוב או פשוט לא מתעניינים בצרכים שלהם, יוצרים לאט לאט ניתוק שמוביל את העובדים ישירות החוצה.

מעבר לפגיעה המיידית בצוות, התנהלות כזו פוגעת גם בתחום של ניהול ידע בארגונים שכן עזיבה פתאומית של אדם מנוסה גורמת לאובדן של ידע ותובנות יקרי ערך. בסופו של דבר, עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים, ואף על פי שהמשפט הזה כבר מרגיש שחוק, בשטח הוא ממשיך להיות אחד הגורמים המרכזיים והנפוצים ביותר לתחלופת עובדים.

אסטרטגיות מוכחות לשימור עובדים

קליטה נכונה כבר מהיום הראשון

ההיכרות הראשונה עם מקום העבודה היא זו שקובעת את הטון ואת תחושת השייכות של העובד לאורך הדרך. תהליך קליטה מסודר, מקצועי ואנושי יכול ליצור חוויה חיובית מהרגע הראשון, ונתונים בהחלט מראים שארגונים עם תהליך קליטה מובנה שומרים על שיעור גבוה משמעותית של עובדים חדשים לעומת אלה שאין להם תהליך כזה. גם שימוש בכלים ניהוליים מתקדמים כמו מערכת CRM לעסקים יכול לעזור עם מעקב שוטף אחר תהליכי הקליטה ושביעות הרצון של העובדים.

חשוב לזכור שקליטה טובה לא מסתיימת בשבוע הראשון, אלא נמשכת לפחות שלושה חודשים. היא כוללת כניסה מדורגת לתפקיד, היכרות עם אנשי מפתח, שיחות משוב בחודש הראשון ובסוף חודש שלישי, וליווי של חונך צמוד שעוזר לעובד להרגיש בבית. מעבר לכך, גם הפרטים הקטנים עושים את כל ההבדל כמו שולחן עבודה מוכן, כרטיס ארוחות פעיל וצוות ששמח לקבל את פניו. בסופו של דבר, תהליך אונבורדינג מוצלח הוא השקעה טובה בשימור לטווח ארוך.

תגמול תחרותי, הטבות וגמישות תעסוקתית

גמישות בשעות ובמיקום העבודה הפכה מ"פינוק" נחמד לדרישה בסיסית ולכלי תחרותי ראשון במעלה. בהתאם לכך, עובדים שכבר התרגלו למודל היברידי ומתבקשים לחזור לנוכחות מלאה במשרד, נוטים לעתים קרובות להתחיל לחפש אלטרנטיבות בחוץ. לצד זאת, מבנה שכר שקוף, הוגן וברור הכולל בהירות באופן חישוב הבונוסים או התגמולים מחזק את האמון בארגון ומפחית מראש תחושות של תסכול.

פיתוח מקצועי ומסלולי קידום פנימיים

ברור שאי אפשר להציע קידום לכל עובד בכל רגע נתון. בדיוק בגלל זה, ארגונים חכמים מייצרים אלטרנטיבות שמעניקות תחושת התקדמות אמיתית גם מחוץ למסלול הניהולי המסורתי, כמו מסלולי מומחיות מקצועית, הובלת פרויקטים רוחביים, חניכת עובדים חדשים או השתתפות ביוזמות חוצות ארגון. הכלי המרכזי שקושר את הכול ביחד הוא בניית מפת קריירה אישית: תוכנית עבודה משותפת למנהל ולעובד שמגדירה בבירור מה היעדים של העובד, וכיצד הארגון יתמוך וישקיע בהגשמה שלהם.

תרבות ארגונית, הכרה ומשוב שוטף

שימור עובדים מוצלח מתחיל ונגמר באמון, ואמון נבנה על ידי שני עמודי תווך מרכזיים: תקשורת פתוחה ושקיפות מלאה .ארגונים שבוחרים לקיים שיחות שוטפות לאורך השנה, ולא מסתפקים במפגש שנתי חד פעמי מצליחים לזהות שחיקה או תסכול עוד לפני שהם הופכים למכתב התפטרות. מעבר לכך,שיחות שימור פרואקטיביות עם עובדים הן כלי רב עוצמה שיכול לתרום לתחושת השייכות ולמנוע משברים.

איך מודדים את ההצלחה?

נוסחת שיעור שימור עובדים ודוגמה לחישוב

כדי לדעת אם האסטרטגיות שלכם עובדות, צריך למדוד. נוסחה לחישוב שיעור שימור עובדים בנויה כך:

1. לוקחים את מספר העובדים בסוף התקופה ומפחיתים ממנו את מספר העובדים החדשים שגויסו במהלכה.
2. מחלקים את התוצאה במספר העובדים שהיו לכם בתחילת התקופה.
3. כופלים ב-100 – וזה שיעור השימור שלכם באחוזים.

לדוגמה: ארגון שהתחיל את השנה עם 200 עובדים, גייס 20 חדשים במהלכה, וסיים אותה עם 190 עובדים – עושה את החשבון הבא: (190 פחות 20, חלקי 200, כפול 100) ומגיע לשיעור שימור של 85%.

לצד הנוסחה, כדאי מאוד לעקוב גם אחר שיעור העזיבה בשנה הראשונה לתפקיד, שהוא אחד האינדיקטורים המדויקים ביותר לאיכות תהליך הקליטה שלכם. בדיוק כמו בעולם של שימור לקוחות, גם שימור עובדים דורש מדידה עקבית, ערנות מתמדת ותגובה מהירה לכל נורה אדומה שמתקבלת בשטח.

כלים וסקרים למדידת שביעות רצון ומעורבות

סקרי מעורבות ושביעות רצון עוזרים לחשוף תסכולים בזמן אמת, עוד לפני שנעשה מאוחר מדי. כלי פשוט ויעיל במיוחד הוא מדד ה- eNPS שמתבסס על שאלה אחת בלבד: עד כמה סביר שתמליץ על החברה כמקום עבודה? (הציון עצמו מחושב על ידי החסרת אחוז המתנגדים מאחוז הממליצים). לצד הנתונים המספריים האלו, שיחות עם העובדים יכולות להשלים את התמונה ולהעניק את ההקשר האנושי שמאחורי המספרים.

שאלות נפוצות על שימור עובדים